Tendances en enseignement - Parcours de l’enseignant en 2026 : l'importance du parcours

Parcours de l’enseignant en 2026 : l’angle mort du recrutement scolaire québécois

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Le 27 janvier 2026 Par Richard DesRochers

Entrer dans une classe sans savoir comment tenir dix ans : un non-dit organisationnel

Commencer à travailler en enseignement au Québec en 2026 demeure une expérience paradoxale. Le système scolaire recrute activement, ajuste ses critères d’admission et multiplie les affichages pour répondre à une pénurie devenue structurelle. Pourtant, pour un nombre important de nouveaux enseignants, l’entrée dans la profession se fait encore sans réelle visibilité sur la suite du parcours. Une école est identifiée, une classe est attribuée, une tâche est définie. Ce qui vient après demeure largement implicite. Les données de l’Institut de la statistique du Québec montrent que les premières années de carrière concentrent une part disproportionnée des sorties de la profession dans les secteurs publics à forte charge relationnelle. En enseignement, cette réalité est bien documentée, mais rarement abordée sous l’angle organisationnel. La discussion publique se concentre sur la pénurie, les conditions de travail ou la formation initiale, laissant dans l’ombre la question du parcours professionnel réel offert aux nouveaux enseignants.

Dans certaines écoles, l’intégration se fait dans un environnement structurant. Les directions sont présentes, les collègues disponibles, les règles informelles explicites. Les nouveaux enseignants y trouvent rapidement leurs repères. Dans d’autres milieux, l’accueil se limite à l’essentiel administratif. Le jumelage est aléatoire. Le mentorat repose sur la bonne volonté. Ces écarts ne relèvent pas d’un manque d’engagement individuel, mais d’un système qui laisse une large part de l’encadrement au hasard des cultures locales.

Les données de Statistique Canada indiquent que les postes vacants en éducation demeurent élevés malgré des efforts soutenus de recrutement. Parallèlement, la CNESST rappelle que les premières années d’emploi concentrent une part importante des risques psychosociaux, particulièrement lorsque les attentes sont floues et le soutien inégal. Ces constats posent un dilemme rarement nommé : recruter davantage sans structurer le parcours contribue à alimenter l’instabilité.

Le système scolaire québécois n’a jamais réellement recruté en exposant une trajectoire professionnelle claire. Il recrute pour répondre à une urgence de service. Cette logique, héritée d’un autre contexte démographique, atteint aujourd’hui ses limites. En 2026, entrer dans une classe sans savoir comment tenir cinq ou dix ans n’est plus un détail. C’est un non-dit organisationnel aux conséquences humaines et institutionnelles réelles.

Cet article ne propose pas de solution rapide. Il vise à comprendre pourquoi la systématisation du parcours enseignant, dès l’offre d’emploi, devient un enjeu central du recrutement et de la rétention en enseignement.

Recruter sans parcours : une logique devenue insuffisante

Le recrutement en enseignement demeure largement structuré autour de la gestion de postes à pourvoir. Cette approche répond à une contrainte immédiate : assurer la continuité des services éducatifs. Elle repose toutefois sur une hypothèse de plus en plus fragile, soit que l’enseignant s’adaptera progressivement au système, quels que soient le contexte et le niveau de soutien offert.

Selon les analyses du Ministère de l’Éducation du Québec, la pénurie touche désormais plusieurs niveaux d’enseignement et certaines spécialités de manière persistante. Dans ce contexte, l’affichage d’offres d’emploi sans projection de parcours transfère une part importante du risque sur l’individu. L’organisation répond à l’urgence. L’enseignant absorbe l’incertitude.

Cette logique était soutenable lorsque la profession offrait une stabilité implicite. Elle l’est beaucoup moins dans un marché marqué par la rareté, la mobilité et des attentes accrues envers l’employeur. Recruter sans expliciter les étapes d’intégration, d’accompagnement et de développement revient à demander un engagement durable sans cadre visible.

Actions clés

Arbitrer entre urgence de service et projection professionnelle
Prioriser la clarté du parcours dès l’offre d’emploi
Accepter que le recrutement engage l’organisation au-delà de l’entrée

Lecture-outil : Guy Pelletier, La gouvernance en éducation, Presses de l’Université du Québec

Recruter sans parcours clair revient à stabiliser le service au détriment de la durée.

Intégration et jumelage : des pratiques encore trop inégales

L’intégration des nouveaux enseignants existe dans la majorité des centres de services scolaires, mais elle demeure fortement variable. Sa durée, son contenu et son intensité dépendent souvent des ressources locales et des priorités de gestion. Le jumelage, lorsqu’il est présent, repose fréquemment sur des arrangements informels.

Les données de la CNESST montrent que les périodes d’entrée en emploi concentrent des risques accrus d’épuisement et de détresse psychologique. En enseignement, ces risques sont amplifiés lorsque l’accompagnement est flou ou intermittent. Un jumelage non reconnu comme responsabilité formelle peine à jouer son rôle structurant.

Ces pratiques informelles fonctionnent parfois très bien. Leur principal défaut est leur non-transférabilité. Elles dépendent de personnes, non de systèmes.

Actions clés

Formaliser l’intégration sur une période définie
Reconnaître le jumelage comme fonction organisationnelle
Absorber le coût temporel de l’accompagnement initial

Lecture-outil : Michel Vial, Accompagner sans prescrire, De Boeck

Ce qui repose sur l’informel disparaît lorsque les personnes changent.

Mentorat et formation continue : des leviers encore fragmentés

Le mentorat est fréquemment évoqué comme solution au décrochage en début de carrière. Dans les faits, il demeure rarement structuré comme une compétence nécessitant une formation spécifique. L’expérience est souvent considérée comme suffisante, alors que l’accompagnement professionnel mobilise des savoir-faire distincts.

Par ailleurs, la formation continue en enseignement reste majoritairement ponctuelle. Les journées pédagogiques assurent des mises à jour, mais ne constituent pas un développement professionnel approfondi. Selon le Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, l’accès à une formation continue structurée influence directement la rétention dans les professions à forte charge émotionnelle.

L’absence d’articulation entre mentorat, formation universitaire et développement de carrière limite l’impact de ces leviers.

Actions clés

Former les mentors avant de les désigner
Prioriser la formation continue structurée
Renoncer à l’idée que l’expérience suffit à accompagner

Lecture-outil : Philippe Carré, L’apprenance, Dunod

Former ponctuellement stabilise le présent, rarement l’avenir.

Systématiser le parcours : un changement de logique, pas une solution miracle

En 2026, plusieurs éléments du parcours enseignant existent déjà dans les organisations scolaires. Ce qui manque n’est pas l’intention, mais la cohérence d’ensemble. La systématisation ne signifie pas rigidité, mais lisibilité. Elle permet de réduire les écarts entre milieux et de rendre les attentes explicites.

Les analyses de la CRHA soulignent que les organisations publiques qui clarifient les trajectoires professionnelles améliorent leur capacité de rétention, même sans augmentation immédiate des ressources financières. En enseignement, rendre le parcours visible dès l’offre d’emploi constitue un changement de posture plus qu’un investissement supplémentaire.

Actions clés

Structurer les étapes du parcours dès l’embauche
Assumer la responsabilité organisationnelle de l’accompagnement
Prioriser la durabilité plutôt que la gestion à court terme

Lecture-outil: Henry Mintzberg, Managing, Berrett-Koehler

Un parcours clair ne supprime pas les défis, mais il réduit l’incertitude.

À retenir...

La pénurie d’enseignants au Québec ne se résoudra pas uniquement par des ajustements à la marge. Elle met en lumière une tension plus profonde entre une logique de recrutement centrée sur l’urgence et les attentes de durabilité portées par les nouveaux enseignants. En 2026, continuer à recruter sans expliciter un parcours professionnel structuré revient à accepter que l’instabilité se reproduise.

Systématiser le parcours enseignant ne signifie pas uniformiser les pratiques ni promettre un chemin sans obstacles. Cela implique de rendre visibles les étapes, les soutiens et les responsabilités partagées. Cette clarification bénéficie non seulement aux enseignants, mais aussi aux élèves, aux parents, aux directions d’école et aux centres de services scolaires.

Ce changement comporte des arbitrages. Il exige du temps reconnu, une coordination accrue et une responsabilité organisationnelle assumée. Il comporte aussi un risque : celui de rendre explicite ce qui était jusqu’ici laissé à l’informel. Mais ce risque est moindre que celui de l’inaction.

En 2026, recruter sans parcours clair n’est plus une neutralité organisationnelle. C’est un choix aux conséquences prévisibles.

FAQ sur le parcours des enseignants

Pourquoi parler de parcours dès l’offre d’emploi ? Parce que l’absence de projection fragilise la rétention dès l’entrée et installe un rapport à court terme avec l’organisation.
Est-ce un enjeu de coûts ? Les coûts du roulement, de la surcharge et de l’instabilité excèdent largement ceux de la structuration du parcours.
Les écoles ne font-elles pas déjà de l’intégration ? Oui, mais l’intégration ne représente qu’une fraction limitée du parcours, souvent 5 % du travail réel. Elle concerne l’entrée. Le parcours concerne la capacité à tenir, évoluer et durer sur dix ou quinze ans.
À qui revient la responsabilité du parcours ? Au système, pas aux individus seuls ni aux arrangements informels locaux.
Pourquoi l’intégration seule ne suffit-elle pas ? Parce qu’une bonne entrée n’empêche ni l’isolement, ni l’usure, ni le décrochage si les phases suivantes ne sont pas structurées.
Que se passe-t-il si rien ne change ? La pénurie demeure structurelle, malgré des efforts répétés de recrutement.