Tendances en enseignement - Recrutement des enseignants 2025: 3 stratégies concrètes

Recrutement des enseignants 2025: enjeux, stratégies et relais durable

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Le 9 juillet 2025 Par Richard DesRochers

En 2025, le Québec fait face à une crise quant à son Recrutement des enseignants 2025: plus de 40% des enseignants permanents prendront leur retraite d’ici 2030, soit jusqu’à 32 000 enseignants. Selon le Centre de recherche interuniversitaire sur la formation et la profession enseignante (CRIFPE), ces chiffres pourraient même être sous-estimés, compte tenu des absences prolongées et des départs précipités liés à la pandémie.

Parallèlement, le réseau scolaire public s’appuie de plus en plus sur des enseignants non qualifiés. En 2023, plus de 10 400 enseignants en poste ne détenaient pas de brevet d’enseignement, soit près de 10% du corps enseignant. Cette tendance, en forte hausse depuis 2015, affecte la stabilité pédagogique et fragilise l’encadrement des élèves.

Les besoins sont criants: selon Statistique Canada, le Québec comptera 3 600 postes d’enseignants vacants chaque année jusqu’en 2027. Pourtant, à peine 2 000 nouveaux diplômés en enseignement sont attendus chaque année. Pire encore, le taux de satisfaction des enseignants à l’égard de leurs conditions de travail n’est que de 55,2% selon l’ISQ, ce qui alimente un cycle d’attrition inquiétant.

Dans ce contexte, les décideurs RH, institutionnels et municipaux doivent agir avec lucidité et efficacité. L’heure n’est plus aux mesures ponctuelles, mais à une stratégie intégrée : recrutement ciblé, encadrement de qualité et fidélisation durable.

Pénurie d’enseignants Québec : un défi démographique majeur

La retraite massive attendue d’ici 2030 représente un enjeu démographique sans précédent. Le CRIFPE estime que jusqu’à 32 000 enseignants quitteront le réseau d’enseignement. Le ministère de l’Éducation prévoit un déficit cumulé d’environ 14 230 enseignants d’ici 2027, soit 3 600 postes vacants annuellement.

Ce phénomène survient alors que l’enseignement vit aussi une crise d’attractivité. Entre 1996 et 2018, le nombre d’étudiants inscrits dans les programmes universitaires d’enseignement a chuté de 39%. Le taux de diplomation dans ces programmes affiche également une baisse moyenne de 16%, atteignant 43% au secondaire.

Enfin, le recours à du personnel non qualifié a explosé: hausse de 91% entre 2013 et 2019. Les effets se font sentir partout : surcharge pour les équipes en place, instabilité des élèves, et baisse de la qualité perçue du service éducatif.

Actions à entreprendre :

Cartographier les profils proches de la retraite et les postes critiques.
Prioriser les disciplines en pénurie (français, sciences, adaptation scolaire).
Croiser données de l’ISQ et du MEQ pour une planification à 10 ans.
Inclure les municipalités dans la planification du logement pour les enseignants.

Stratégies RH enseignants: combler le vide tout en assurant la qualité

Face à la pénurie, plusieurs centres de services scolaires adaptent leurs pratiques de recrutement. Le CSSDGS organise des journées d’entrevues sur rendez-vous, avec confirmation de contrats sur place. Le CSSC, quant à lui, accepte les candidatures de titulaires de baccalauréats non liés à l’éducation, à condition qu’ils possèdent une expérience pertinente.

Cette flexibilité, bien que nécessaire, ne doit pas devenir une solution permanente. Il faut préserver les standards professionnels et soutenir le développement des compétences. Cela passe par une gestion RH proactive: mentorat, accompagnement, incitatifs financiers, reconnaissance.

Les données recueillies auprès de 35 CSS démontrent que 19 CSS sur 35 n’ont pas la marge de manœuvre pour affecter le personnel là où les besoins sont réels, ce qui nuit à l’efficacité de la répartition du personnel.

Actions à mettre en œuvre :

Créer des parcours de formation accélérés en alternance travail-études.
Offrir un encadrement professionnel dès la première année.
Réviser les processus d’affectation trop rigides pour plus d’agilité.
Mettre en place un budget spécifique pour l’attractivité régionale.

Fidélisation enseignants : bâtir une relève stable et engagée

Recruter ne suffit pas: il faut aussi retenir. Or, les enseignants débutants quittent massivement la profession. Selon le CRIFPE, 25% des enseignants quittent leur poste dans les cinq premières années. Les causes sont connues : surcharge, instabilité, faible reconnaissance, manque de soutien.

De plus, la santé psychologique des enseignants est en déclin. En 2021, 43% des absences prolongées étaient liées à des enjeux psychologiques. La pandémie a aggravé la situation. Il est donc crucial d’implanter des mesures concrètes : soutien en santé mentale, allègement de la tâche, reconnaissance, et planification de carrière.

En 2023, 21 CSS sur 35 ont rapporté une hausse des absences prolongées pour raisons de santé. Ces absences entraînent à leur tour un recours plus fréquent à des remplaçants non qualifiés.

Axes de fidélisation :

Déployer des services de soutien en santé psychologique dans chaque CSS.
Valoriser la profession dans les communications publiques.
Offrir des parcours de développement professionnel avec progression salariale.
Instaurer un contrat d’engagement à long terme avec bonus d’ancienneté.

À retenir...

Le recrutement des enseignants 2025 représente plus qu’un enjeu ponctuel : il incarne un point de bascule pour la pérennité du système éducatif québécois. En l’espace de cinq ans, le Québec devra remplacer près de 30 000 enseignants permanents, tout en assurant la qualité de l’enseignement, l’équité territoriale et la cohérence pédagogique. Or, plusieurs signaux sont déjà au rouge : baisse des inscriptions universitaires en enseignement, taux de diplomation insuffisant, précarité persistante, et recours croissant à des personnes non brevetées.

Ce contexte met les décideurs RH, les gestionnaires municipaux et les instances gouvernementales devant une obligation de transformation. Recruter plus, oui, mais surtout recruter mieux. Il faut revoir les canaux d’attraction, proposer des parcours de formation modulaires, faciliter les reconversions professionnelles, et surtout offrir un accompagnement réel aux enseignants dès leur entrée dans la profession.

L’intégration réussie d’un nouvel enseignant, appuyée par un plan de carrière et du mentorat, est plus efficace que toute campagne marketing.

Par ailleurs, la fidélisation passe par un climat de travail sain, une reconnaissance continue, et une meilleure prévisibilité des tâches. La lourdeur administrative, les affectations tardives, et l’absence de soutien en classe minent l’engagement à long terme. Il faut agir de manière coordonnée, systémique et durable.

Les efforts ponctuels ne suffisent plus. Il faut un plan d’action québécois en trois volets : planification, attractivité, fidélisation. C’est à ce prix que le Québec pourra assurer l’éducation de ses jeunes au cours de la prochaine décennie. Le moment d’agir, c’est maintenant.

Références officielles