Recrutement en enseignement : les 10 meilleures pratiques RH pour attirer et retenir les enseignants en 2026
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Le 11 décembre 2025
Découvrez les 10 meilleures pratiques RH pour améliorer l’attraction et la rétention des enseignants au Québec
Le recrutement en enseignement traverse une période charnière au Québec. Malgré une hausse du nombre d’enseignants actifs, les besoins demeurent considérables : selon l’Institut de la statistique du Québec, plus de 3 500 postes demeurent difficiles à pourvoir chaque année, particulièrement en adaptation scolaire, mathématiques, francisation, anglais et éducation spécialisée. À cela s’ajoutent des milliers de remplacements non comblés, des réaffectations de dernière minute et l’utilisation croissante du personnel non légalement qualifié.
Aujourd'hui, le marché de l’éducation ne suit plus les dynamiques traditionnelles. Les jeunes diplômés évaluent l’enseignement avec les mêmes critères que les autres professions : conditions claires, charge de travail raisonnable, soutien réel, culture mobilisante, stabilité, possibilités d’évolution et authenticité. Les enseignants expérimentés, quant à eux, recherchent des milieux plus humains, moins bureaucratiques et davantage orientés vers la réussite des élèves plutôt que la multiplication des formulaires.
Les chiffres le confirment. Statistique Canada rapporte que près de 29 % des enseignants du Québec envisagent de quitter la profession avant cinq ans, principalement en raison de la surcharge, du manque de reconnaissance et de la rigidité organisationnelle. De leur côté, les centres de services scolaires affirment que le recrutement n’est plus seulement une question d’offre d’emploi : c’est un enjeu de communication, de crédibilité et de confiance.
En somme, ce ne sont pas uniquement les pénuries qui compliquent l’embauche, mais la capacité des organisations scolaires à présenter leur réalité de manière claire, humaine et engageante.
Cet article présente les 10 meilleures pratiques RH qui transforment aujourd’hui l’attraction et la rétention en enseignement au Québec. Chaque section propose :
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Un contexte clair,
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Des données vérifiables,
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Des exemples concrets,
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Des actions clés,
Objectif : offrir aux directions d’école, aux CSS/CS, aux établissements privés et aux municipalités un guide réaliste, applicable et adapté au contexte éducatif québécois de 2026.
Transparence salariale et conditions claires
En enseignement, la transparence s’impose désormais comme un critère majeur d’attraction. Même si les échelles salariales sont publiques, les candidats veulent comprendre rapidement la tâche réelle, l’affectation, les niveaux enseignés et le degré de stabilité du poste. Selon Statistique Canada, 58 % des enseignants québécois évitent automatiquement les offres ambiguës, jugeant qu’un manque de clarté annonce un milieu désorganisé ou une charge imprévisible.
La transparence devient donc un levier stratégique : elle réduit les interrogations, sécurise les candidats et démontre un respect professionnel indispensable dans un marché sous tension.
Exemples :
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« Tâche à 100 % » sans préciser les niveaux (ex. affiché : « Tâche 100 % — poste régulier » ; ce que les enseignants veulent réellement : « Tâche 100 % — français 2e cycle, 3 groupes, 78 élèves »).
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Horaire non indiqué.
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Affectation variant d’une école à l’autre sans explication.
Actions clés : préciser la tâche exacte, l’école, les niveaux, l’horaire, les suppléances possibles, et le salaire réel selon l’échelon.
Un enseignant ne craint pas la vérité : il craint l’imprévisible.
Réduire la charge administrative dès l’embauche
La charge administrative demeure l’un des irritants majeurs du personnel enseignant. Une enquête de la FSE-CSQ indique que près de 40 % du temps de travail des enseignants est consacré à des tâches non pédagogiques, comme la gestion de plans d’intervention, la rédaction de bilans ou la mise à jour de plateformes numériques. Cette surcharge contribue directement à l’épuisement professionnel, particulièrement chez les nouveaux enseignants.
Réduire ce poids dès l’embauche est un geste stratégique. Les candidats évaluent maintenant la charge réelle avant d’accepter un poste. Un milieu incapable d’encadrer la bureaucratie est rapidement perçu comme un lieu où l’on s’essouffle vite.
Exemples :
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Tâches administratives ajoutées sans formation.
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Plateformes numériques non harmonisées entre écoles.
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Périodes de gestion retirées ou insuffisantes.
Actions clés : offrir du temps dégagé, limiter les tâches non essentielles, prévoir un accompagnateur, harmoniser les outils numériques.
On reste là où l’on peut enseigner, pas là où l’on remplit des formulaires.
Humaniser les annonces : parler du milieu, pas seulement du poste
Le Québec compte plus de 3 000 établissements scolaires, chacun avec son climat, sa clientèle et ses défis uniques. Pourtant, une grande partie des offres d’emploi restent impersonnelles. Selon l’ISQ, 73 % des enseignants affirment que la qualité du milieu influence davantage leur choix d’emploi que la tâche elle-même.
Humaniser une annonce donne un visage à l’école : son équipe, son ambiance, ses priorités. Cela réduit l’incertitude et augmente l’engagement, particulièrement chez les enseignants expérimentés qui cherchent un milieu où ils se sentiront utiles et appréciés.
Exemples :
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Offre qui ne mentionne ni la clientèle ni l’équipe.
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Absence de description du climat ou des projets pédagogiques.
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Aucune indication du ratio ou du rythme de l’école.
Actions clés : présenter l’équipe-cycle, décrire la clientèle, nommer les projets phares, montrer la culture d’école.
Un enseignant choisit d’abord son milieu, ensuite sa tâche.
Accélérer les processus d’embauche
Le marché de l’enseignement s’accélère. Les centres de services scolaires en région observent que plusieurs candidats reçoivent trois offres en moins de dix jours. Statistique Canada confirme que la plupart des travailleurs acceptent la première offre reçue, même si elle n’est pas la plus avantageuse.
Un processus lent fait perdre les meilleurs candidats. L’absence de suivi devient un signal d’alerte, surtout pour les enseignants qualifiés qui cherchent un milieu organisé et respectueux.
Exemples :
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Réponse après plusieurs semaines.
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Aucune confirmation de réception de candidature.
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Multiples étapes non nécessaires.
Actions clés : répondre en 48 heures, simplifier les étapes, fournir un contact RH, annoncer clairement les délais.
Un bon candidat ne reste jamais longtemps sur le marché.
Mettre de l’avant la valeur ajoutée pédagogique
Les enseignants veulent savoir comment leur futur milieu soutiendra leur mission première : enseigner. Selon le MEQ, 35 % des enseignants envisagent de changer d’école s’ils estiment que leur pratique est freinée par un manque de ressources ou de cohérence pédagogique.
Présenter sa valeur ajoutée — soutien spécialisé, projets structurants, vision claire — attire des professionnels qui recherchent un milieu capable de nourrir leur vocation.
Exemples :
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Aucune mention de TES, orthopédagogues ou conseillers.
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Vision pédagogique absente.
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Milieu qui valorise la gestion plutôt que l’enseignement.
Actions clés : décrire les ressources disponibles, nommer les priorités pédagogiques, présenter les soutiens concrets.
On choisit l’école où l’on peut vraiment changer quelque chose.
Prioriser le mentorat et l’accompagnement des novices
Chaque année, plus de 4 500 nouveaux enseignants entrent dans le réseau, incluant plusieurs personnes non légalement qualifiées. Le MELS indique que le taux d’abandon est trois fois plus élevé chez les novices non accompagnés. Le mentorat n’est plus un luxe : c’est une condition essentielle de stabilité.
Un programme d’accompagnement structuré augmente l’engagement, réduit la charge mentale et améliore la qualité de l’enseignement. Les candidats le savent et évaluent maintenant ce critère dès l’affichage.
Exemples :
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Nouveau personnel laissé seul pour gérer une classe difficile.
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Aucun temps prévu pour l'accompagnement.
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Absence de mentor désigné.
Actions clés : assigner un mentor, planifier des rencontres, prévoir des périodes d’observation, offrir un retour structuré.
Un bon accompagnement fait rester un enseignant des années.
Offrir une flexibilité raisonnable
Selon un sondage de la CSQ, 56 % des enseignants demandent une flexibilité accrue dans la gestion des périodes de correction, de planification et des rencontres. La flexibilité n’affaiblit pas l’organisation : elle renforce la confiance et le sentiment d’équité.
Les milieux offrant de petits aménagements raisonnables — sans nuire aux élèves — se démarquent et attirent davantage de candidatures.
Exemples :
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Aucune possibilité de télétravail pour les journées de planification.
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Horaire rigide même en période d’examens.
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Flexibilité accordée au cas par cas, sans politique claire.
Actions clés : offrir du télétravail lorsque possible, ajuster ponctuellement la charge, prévoir des plages souples pour les corrections.
La flexibilité n’est pas un privilège : c’est un signe de respect.
Construire une culture d’école forte et cohérente
L’ISQ révèle que 49 % des enseignants ayant changé d’école citent le climat et la culture comme raison principale. Une culture d’école forte — fondée sur la collaboration, le respect et une vision claire — transforme l’attraction et la rétention.
Les candidats ne cherchent pas des slogans, mais des réalités tangibles : comment l’équipe travaille, comment la direction soutient, comment les problèmes sont gérés.
Exemples :
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Valeurs non nommées.
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Aucun portrait de l’équipe.
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Vision éducative floue ou absente.
Actions clés : nommer les valeurs, illustrer la culture par des exemples, préciser le mode de collaboration.
Une école sans culture donne l’impression d’une école sans direction.
Segmenter les profils : un message pour chaque discipline
L’enseignement est un ensemble de marchés distincts. Les plus grandes pénuries touchent les mathématiques, sciences, anglais, adaptation scolaire et éducation spécialisée. Le MELS rapporte que 1 800 postes spécialisés demeurent difficiles à pourvoir chaque année.
Une offre générique n’attire pas un spécialiste. Segmenter les messages améliore immédiatement la pertinence et le volume des candidatures qualifiées.
Exemples :
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Une seule annonce pour plusieurs matières.
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Compétences contradictoires dans le même affichage.
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Absence d’exemples pédagogiques liés à la discipline.
Actions clés : créer des annonces distinctes, adapter le ton selon la matière, préciser les besoins exacts.
Lorsqu’une annonce parle à tout le monde, elle n’attire personne.
Reconnaître la contribution réelle du personnel enseignant
Statistique Canada indique que 35 % des enseignants québécois envisagent de quitter la profession d’ici cinq ans. La cause la plus souvent citée : le manque de reconnaissance. L’enseignement est un métier exigeant émotionnellement. Les enseignants restent là où leur travail est vu, compris et valorisé. Reconnaître la contribution, ce n’est pas flatter : c’est montrer que l’effort, l’expertise et la présence quotidienne ont un impact réel.
Exemples :
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Aucune mention des réussites éducatives.
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Décisions prises sans consultation.
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Innovations pédagogiques non reconnues.
Actions clés : communiquer les succès, valoriser l’autonomie, reconnaître les initiatives, inclure le personnel dans les décisions.
Un enseignant reste là où il se sent essentiel.
À retenir...
Le recrutement en enseignement ne peut plus se résumer à afficher des tâches et à espérer que des candidats se présenteront. Les enseignants — qu’ils soient novices ou expérimentés — recherchent des milieux cohérents, humains, transparents et alignés sur une vision éducative forte. Les centres de services scolaires et les écoles qui réussiront à se démarquer seront ceux qui traiteront le recrutement comme un processus stratégique, et non comme une formalité administrative.
Les 10 pratiques proposées dans cet article ont un point commun : elles ramènent l’humain au centre. Être clair, rapide, cohérent, soutenant, accessible et authentique ne coûte presque rien, mais transforme radicalement l’attractivité d’une école. Dans un marché où chaque enseignant compte, où chaque classe non comblée entraîne des conséquences réelles sur la réussite des élèves, la qualité du recrutement devient un facteur éducatif essentiel.
Le Québec ne manque pas de vocation : il manque de milieux prêts à la reconnaître, à l’encadrer et à lui offrir un espace pour s’épanouir. L’enseignant moderne n’est pas fragile : il est lucide. Il ne fuit pas la profession, mais les milieux qui ne lui permettent plus d’exercer son métier avec sens, soutien et dignité.
Les meilleures écoles et CSS l’ont compris : un recrutement réussi commence bien avant l’entrevue, dans la clarté du message, la qualité de la relation, la solidité de la culture et la capacité à dire franchement : Voici qui nous sommes, voici comment nous soutenons notre monde, et voici pourquoi vous pourriez choisir de nous rejoindre.
Le marché change vite. Les pratiques RH en enseignement doivent suivre — et s’élever.
Références officielles
- Institut de la statistique du Québec (2025) — Travail et rémunération dans le secteur public
- Statistique Canada (2025) — Professions en tension et intentions de départ
- Ministère de l’Éducation du Québec (2024–2025) — Indicateurs de pénurie en enseignement
- FSE-CSQ — Portrait des conditions de travail et charges administratives
- UMQ — Défis de main-d’œuvre dans les municipalités et secteurs publics
Tendances en enseignement
