Tendances en enseignement - Recrutement des enseignants: Pourquoi ils ne changent pas d’école

Pourquoi les meilleurs enseignants ne changent pas d’école : le coût invisible que plusieurs employeurs oublient

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Le 24 août 2026 Par Richard DesRochers

Imaginez un enseignant expérimenté qui reçoit une nouvelle offre d’emploi. Le poste semble intéressant. L’école possède une bonne réputation. La direction présente un projet éducatif motivant. Les conditions sont comparables à celles qu’il possède déjà. Pourtant, après réflexion, il refuse.

Cette situation surprend souvent les employeurs. Ils se demandent pourquoi une personne compétente ne saisirait pas une occasion qui semble pourtant avantageuse. La réponse se trouve peut-être dans un concept encore trop peu considéré en recrutement : le coût invisible du changement.

Lorsqu’une organisation cherche à attirer un professionnel déjà en poste, elle pense naturellement aux avantages qu’elle propose. Elle présente un nouvel environnement, une nouvelle équipe, de nouveaux défis et parfois de meilleures conditions.

Le candidat, lui, ne regarde pas seulement ce qu’il pourrait gagner.

Il réfléchit aussi à ce qu’il pourrait perdre.

Pour un enseignant expérimenté, changer d’école ne représente pas uniquement une nouvelle possibilité. Cela peut également signifier quitter un milieu connu, une équipe avec laquelle il a développé des liens, une réputation construite au fil des années et une certaine sécurité professionnelle.

La décision devient donc beaucoup plus complexe qu’un simple choix entre deux emplois. Le véritable défi n’est peut-être pas seulement d’attirer les enseignants. C’est de comprendre pourquoi un excellent enseignant accepterait de quitter ce qu’il a déjà construit. Cette réalité explique pourquoi certaines écoles reçoivent peu de candidatures malgré des postes intéressants. Elles ne font pas nécessairement face à un manque d’intérêt. Elles font parfois face à une question beaucoup plus difficile :

Pourquoi quelqu’un qui possède déjà une situation stable prendrait-il le risque de changer ? C’est ici que la psychologie de la décision devient essentielle pour comprendre le recrutement moderne.

Le candidat ne compare pas seulement 2 emplois : il compare 2 niveaux de sécurité

Lorsqu’une école publie une offre d’emploi, elle pense souvent en termes d’attraction. Elle présente son milieu. Elle explique ses avantages. Elle décrit les responsabilités.

Cette approche est logique. Pourtant, elle oublie parfois une réalité fondamentale : la majorité des enseignants recherchés ne partent pas d’une situation vide. Ils possèdent déjà une histoire professionnelle, des habitudes établies et un environnement qu’ils connaissent. Le défi n’est donc pas seulement de démontrer que votre école est intéressante. Le défi est de démontrer que le changement vaut le risque.

C’est ce que les chercheurs en psychologie de la décision appellent l’aversion à la perte. Les humains accordent généralement plus d’importance à ce qu’ils pourraient perdre qu’à ce qu’ils pourraient gagner.

Pour un enseignant expérimenté, une nouvelle opportunité peut immédiatement faire apparaître plusieurs questions :

Vais-je perdre certains avantages liés à mon ancienneté ?
Vais-je retrouver la même stabilité dans un nouveau milieu ?
Est-ce que la nouvelle équipe correspondra réellement à mes attentes ?
Est-ce que la direction sera aussi soutenante qu’elle le semble ?
Est-ce que cette décision améliorera vraiment ma qualité de vie ?

Ces questions ne signifient pas qu’un enseignant refuse nécessairement le changement.

Elles expliquent plutôt pourquoi une simple description de poste suffit rarement à convaincre une personne déjà bien installée.

Un candidat actif cherche souvent un emploi.
Un candidat passif cherche une raison de changer.

Cette nuance transforme complètement la façon de recruter

Une école qui présente uniquement les tâches à accomplir répond à une question administrative : « De quoi avez-vous besoin ? »

Une école qui explique clairement son projet éducatif, son environnement humain et la différence qu’elle souhaite créer répond plutôt à la question essentielle du candidat : « Pourquoi devrais-je choisir votre milieu plutôt que rester où je suis ? »

C’est probablement l’un des plus grands changements du recrutement moderne. Les meilleures écoles ne cherchent plus seulement des enseignants disponibles. Elles apprennent à convaincre des enseignants qui ont déjà de bonnes raisons de rester.

Le statu quo : pourquoi les meilleurs enseignants restent parfois là où ils sont

Lorsqu’une école peine à recruter, la première explication revient souvent : il n’y a plus assez d’enseignants disponibles. Cette réalité existe, mais elle ne raconte qu’une partie de l’histoire. Un autre facteur influence profondément la décision des candidats, particulièrement ceux qui possèdent déjà plusieurs années d’expérience : le poids du changement.

Un enseignant expérimenté ne compare pas seulement deux emplois. Il compare un environnement qu’il connaît, des collègues avec lesquels il a développé des liens, une direction avec laquelle il a établi une relation de confiance et une façon de travailler qu’il maîtrise déjà. Même lorsqu’une nouvelle occasion semble intéressante, quitter une situation connue représente toujours une part d’incertitude.

C’est ce que la psychologie de la décision appelle le biais du statu quo. Les individus ont naturellement tendance à privilégier une situation familière plutôt qu’une option nouvelle, même lorsque cette dernière pourrait éventuellement améliorer leur quotidien. Dans le contexte scolaire québécois, cette réalité devient particulièrement importante, puisque plusieurs enseignants ont construit au fil des années une stabilité professionnelle difficile à abandonner.

Lorsqu’un enseignant réfléchit à un changement d’école, il ne regarde donc pas uniquement le nouveau poste proposé. Il évalue aussi ce qu’il pourrait perdre :

La stabilité acquise ;
Les relations développées avec ses collègues ;
La connaissance de son environnement ;
La confiance établie avec sa direction ;
Les repères professionnels construits avec le temps.

Ces éléments sont rarement mentionnés dans une offre d’emploi, mais ils jouent un rôle majeur dans la décision finale. C’est pourquoi une école peut présenter un poste intéressant et recevoir peu de candidatures : elle explique souvent ce qu’elle recherche, mais elle répond moins clairement à la question que se pose un enseignant déjà en emploi.

Pourquoi devrais-je quitter ce que j’ai déjà construit pour venir chez vous ?

Le recrutement moderne ne consiste donc plus seulement à présenter une nouvelle possibilité. Il consiste à comprendre les inquiétudes liées au changement et à démontrer pourquoi cette décision représente une véritable évolution professionnelle.

Une offre d’emploi ne doit pas seulement informer : elle doit donner une raison de changer

Pendant longtemps, les organisations ont conçu leurs offres d’emploi comme des documents administratifs. Elles présentent le titre du poste, les responsabilités, les exigences, les qualifications recherchées et parfois quelques avantages. Cette approche permet d’expliquer clairement le besoin de l’employeur, mais elle répond rarement à la question la plus importante pour un enseignant déjà en poste : pourquoi devrais-je envisager un changement ?

C’est probablement l’un des grands défis du recrutement moderne. Les écoles ne recrutent pas uniquement des personnes disponibles sur le marché. Elles doivent convaincre des professionnels qui possèdent déjà une expérience, des compétences reconnues et souvent une certaine satisfaction dans leur milieu actuel.

La différence est majeure.

Un candidat actif cherche une occasion. Un candidat expérimenté doit d’abord percevoir une valeur suffisamment forte pour accepter de remettre en question son équilibre actuel.

C’est un principe bien connu en vente consultative. Un bon vendeur ne présente pas simplement un produit ou un service. Il cherche d’abord à comprendre la situation du client, les difficultés rencontrées et les conséquences du statu quo. Le changement devient intéressant seulement lorsque la personne comprend clairement pourquoi rester exactement où elle est représente peut-être une occasion manquée.

Le recrutement fonctionne de la même façon.

Une école qui souhaite attirer un enseignant expérimenté doit aller au-delà de la description du poste. Elle doit démontrer ce qui rend son milieu différent :

Une équipe avec laquelle il pourra réellement collaborer ;
Une direction qui valorise son expertise ;
Un environnement où son expérience aura un impact ;
Un projet éducatif auquel il pourra contribuer ;
Une qualité de vie qui justifie le changement.

La question n’est donc plus seulement : « Avons-nous un poste à combler ? » Elle devient plutôt : « Avons-nous une proposition suffisamment forte pour qu’un excellent enseignant accepte d’ouvrir la porte au changement ? »

C’est cette différence entre informer et convaincre qui séparera de plus en plus les organisations qui attirent les meilleurs candidats de celles qui attendent simplement que quelqu’un réponde à leur affichage.

Le véritable défi du recrutement enseignant n’est plus de trouver des candidats

Pendant plusieurs années, la principale question du recrutement semblait être la suivante : où trouver suffisamment d’enseignants pour répondre aux besoins des écoles ? Cette question demeure importante, mais elle ne suffit plus à expliquer pourquoi certaines organisations réussissent à attirer des professionnels qualifiés alors que d’autres obtiennent très peu de résultats malgré des efforts similaires.

La différence se trouve peut-être dans une nouvelle réalité : les meilleurs candidats ne choisissent plus seulement un emploi. Ils choisissent un milieu, une équipe, une vision et une raison de s’investir.

Cette évolution oblige les écoles à revoir leur façon d’aborder le recrutement. Il ne s’agit plus uniquement de diffuser davantage d’offres ou d’augmenter la visibilité d’un poste. Il faut comprendre la décision du candidat et reconnaître qu’une personne déjà en emploi ne changera pas simplement parce qu’une nouvelle possibilité existe.

Elle changera lorsqu’elle percevra une amélioration suffisamment importante pour justifier le passage vers l’inconnu.

Avant de publier votre prochaine offre d’emploi, il peut donc être utile de vous poser quelques questions :

Est-ce que notre offre explique réellement pourquoi un enseignant aurait envie de nous choisir ?
Présentons-nous seulement les responsabilités du poste ou également l’expérience humaine proposée ?
Qu’est-ce qui distingue réellement notre école d’un autre milieu ?
Quels éléments pourraient rassurer un enseignant qui hésite à quitter sa situation actuelle ?
Pourquoi un excellent candidat prendrait-il le risque de venir chez nous ?

Ces questions ne remplacent évidemment pas une stratégie complète de recrutement. Elles permettent toutefois de changer la perspective.

Pendant longtemps, les écoles ont cherché des candidats disponibles.

L’avenir du recrutement appartiendra probablement davantage aux organisations capables de créer une raison claire pour laquelle les meilleurs enseignants accepteront de changer.

Car au fond, le plus grand défi n’est peut-être pas de convaincre quelqu’un de venir enseigner.

C’est de lui démontrer pourquoi votre école est le milieu dans lequel il souhaite continuer à bâtir sa carrière.

Foire aux questions

Pourquoi les enseignants expérimentés sont-ils plus difficiles à convaincre ? Parce qu’ils ne cherchent pas nécessairement un nouvel emploi. Plusieurs possèdent déjà une stabilité professionnelle, des collègues appréciés et un environnement qu’ils connaissent bien. Le défi n’est donc pas seulement de présenter un poste intéressant, mais de démontrer pourquoi un changement représente une véritable amélioration.

Est-ce que le salaire demeure le principal facteur de décision ? Le salaire demeure un élément important, mais il ne représente qu’une partie de la décision. Pour plusieurs enseignants, la qualité de la direction, l’ambiance de travail, la collaboration avec l’équipe, la reconnaissance professionnelle et le sentiment de contribuer à un projet éducatif influencent également leur choix.

Pourquoi une bonne offre d’emploi peut-elle ne pas attirer suffisamment de candidats ? Parce qu’une offre peut expliquer clairement les besoins de l’école sans répondre aux préoccupations du candidat. Un enseignant déjà en poste veut comprendre ce qui rend ce nouveau milieu suffisamment intéressant pour justifier le changement.

Comment une école peut-elle réduire le risque perçu par un candidat ? En présentant davantage l’expérience proposée que la simple description du poste. Les candidats veulent connaître l’équipe, la culture, le soutien offert, la vision de la direction et les raisons concrètes qui rendent le milieu différent.

Découvrez Emplois en enseignement

Recruter un enseignant aujourd’hui ne consiste plus seulement à publier une offre d’emploi et attendre les candidatures. Les meilleurs candidats sont souvent déjà en poste, parfois même dans un autre secteur ou une autre région, et ils doivent être rejoints au bon moment avec le bon message.

C’est précisément pourquoi Emplois en enseignement s’appuie sur une approche différente : un réseau de 35 sites d’emploi spécialisés qui travaillent en synergie afin d’augmenter les points de contact entre les employeurs et les professionnels recherchés.

Une infirmière, un professionnel administratif, un technicien informatique, un gestionnaire ou un spécialiste en ressources humaines ne consulte pas nécessairement un seul site d’emploi lorsqu’il réfléchit à son avenir professionnel. Les parcours de carrière évoluent, les compétences se transfèrent et plusieurs candidats potentiels peuvent être rejoints dans différents environnements spécialisés.

Grâce à cette approche réseau, une organisation scolaire bénéficie d’une présence qui dépasse le simple affichage d’un poste. Son offre peut rejoindre des candidats provenant de différentes communautés professionnelles, tout en demeurant positionnée dans un environnement spécialisé pour l’enseignement.

Cette synergie permet notamment de :

Augmenter la visibilité auprès de candidats qui ne consultent pas uniquement les plateformes scolaires ;
Rejoindre des professionnels possédant des compétences transférables ;
Maintenir une présence numérique plus forte pendant toute la période de recrutement ;
Profiter d’un réseau québécois spécialisé plutôt que d’une seule vitrine isolée.

Dans un marché où les meilleurs candidats ne cherchent pas toujours activement un nouvel emploi, la différence ne se joue plus uniquement sur la publication d’une offre.

Elle se joue sur la capacité à être présent là où les candidats potentiels prennent leurs décisions de carrière.

C’est cette logique qui guide Emplois en enseignement : transformer un affichage ponctuel en une véritable stratégie de visibilité et d’attraction des talents.

Méthodologie

Cet article s’appuie sur les principes de psychologie de la décision, notamment les concepts liés à l’aversion à la perte, au biais du statu quo et à la valeur perçue. Il s’appuie également sur plus de vingt années d’observation des pratiques de recrutement auprès d’organisations québécoises.

L’objectif n’est pas de minimiser les défis réels liés à la pénurie d’enseignants, mais d’explorer un angle complémentaire : comprendre les facteurs psychologiques qui influencent la décision d’un professionnel déjà en emploi.

Références

Daniel Kahneman — Thinking, Fast and Slow (2011). Travaux sur les biais cognitifs et la prise de décision.
Daniel Kahneman et Amos Tversky — Travaux sur la théorie des perspectives et l’aversion à la perte.
Richard H. Thaler — Misbehaving: The Making of Behavioral Economics (2015). Recherches sur l’économie comportementale et les décisions humaines.
Neil Rackham — SPIN Selling (1988). Approche de vente consultative basée sur la compréhension des besoins et des motivations.
Ministère de l’Éducation du Québec — Données et publications sur la situation de l’enseignement et les besoins de main-d’œuvre scolaire.